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了解下所謂的勞務派遣

2019-04-22 16:33:54 來源:廣州晟安勞務派遣有限公司 瀏覽:1
內容提要:  勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃

  勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃,是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,把勞動者派向其他用工單位,再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間,要派企業向勞務派遣機構支付服務費,勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國,后傳至法國、德國、日本等國。
據全國總工會勞務調查顯示,全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人,在2011年達到3700萬人,占企業職工總數 13.1%。其中,國有企業使用勞務派遣工的數量最多,占國有企業職工總數的16.2%。從行業分布看,絕大部分行業都使用勞務派遣工,其中電信、金融、石油、電力、鐵路等系統最為嚴重,部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。勞務派遣行業以保險行業、電力行業、建筑行業為主。16.8%來源于城鎮,83.2%來自于農村。實施勞務派遣的崗位包括司機、文印室管理員、水電管理員和實訓室管理員崗位。在一些高校已經演變為教學科研一線、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。
用工優勢
簡化管理程序,減少勞動爭議,分擔風險和責任,降低成本費用,自主靈活用工,規范用工行為。

  第一,“不求所有,但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下,工人歸單位所有,都是單位的人,工作是終身制,端的是鐵飯碗,人員能進不能出.工人閑置浪費現象很普遍。在中國市場經濟條件下,知識經濟正在興起,工人要流動,“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。中國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人,不養而用是上上之策?!彼擔骸叭綰斡霉と?、現在有三種.現象:一是養人用人;二是養人不用人;三是不養人而用人,對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策,追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多?!筆敵欣臀衽汕倉?,使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議,然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用,不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說,以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制,特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

  第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體,形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系,以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然,用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除,相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣機構負責。這樣,用人單位用人,派遣機構管人,這種用人模式對用人單位來說省了很多事,減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩??梢允褂萌說ノ壞木芾碚吣芄桓ㄐ撓謔亂檔姆⒄購推笠檔納?。

  第三,勞務派遣機構“一手托兩家”,更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障,這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處,也是這種用人模式獨特的機制。

  國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的,是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。常規的勞務代理工作,是介于勞務供需雙方關系之外提供的一種勞務服務,是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以后,就發生了質的變化,就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。

  首先,有資格進行勞務派遣的機構.必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構,介于勞務供需雙方中間,一方面要根據用人單位對工人的需求,履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議,向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人,并管理好所派遣的工人,確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障;另一方面,在對選定的人才實施人才派遣前,要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系,確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別于其他企業法人所經營的特殊職能。
勞務派遣公司經營服務四大基本原則:

  雇員租賃

  勞務派遣的本質是雇員租賃,“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征?!白飭蕖幣淮嗜茨芨爬ɡ臀衽汕菜幸滴裉卣?,并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。

租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

以生產線承包為特征的勞務外包合作,因為不存在租賃關系而并非勞務派遣,也不適宜簽訂勞務派遣合同。

  同工同酬

  現行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,但人社部相關司局負責人確表示,雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,但同工同酬不包括福利和社會保險。

  同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。

  拒絕墊付

  現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中,用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎,也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

  一旦派遣公司不能堅持原則,為用工單位墊付上述費用,也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

  受益歸責

  《侵權責任法》規定:“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任?!?/FONT>

“誰用工,誰受益”是一種普通常識,“誰受益,誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。

派遣員工一旦出現工傷事故,工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。

 

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